久久久久亚洲av综合波多野结衣,久久国产劲暴∨内射新川,精品成人av一区二区三区,国内精品自在自线,久久婷婷人人澡人爽人人喊

深圳某公募近日提拔一位女副總，引來市場熱議和同行羨慕：入司剛滿五年就被提拔，很有可能是目前最年輕的公募女副總。實(shí)際上，在行業(yè)高速發(fā)展和人才頻繁流動背景下，公募高管年輕化趨勢已越來越明顯，不少核心高管上任時年齡只有30多歲。最為人知的是，始于2020年初、至今仍在持續(xù)的明星基金經(jīng)理升任副總現(xiàn)象。

但幾年下來，這逐漸演變成了業(yè)內(nèi)熱議的高管“批發(fā)”現(xiàn)象。個別基金公司加速提拔明星基金經(jīng)理，副總數(shù)量目前已高達(dá)17位。在金融行業(yè)降薪的背景下，“加官進(jìn)爵”是基金公司留住人才的現(xiàn)實(shí)做法，但有些副總可能并沒承擔(dān)實(shí)際管理工作。業(yè)內(nèi)人士表示，過度增加副總會導(dǎo)致管理層“頭銜膨脹”，甚至還可能會造成管理層臃腫，從而降低公司治理效率。

(資料圖片僅供參考)

公募高管年輕化趨勢明顯

“女高管在公募圈內(nèi)并不少見，深圳這家公募女副總之所以引關(guān)注，在于她給人一種年輕有為的印象?！蹦彻既耸繉τ浾弑硎荆摳笨偧尤牍镜臅r間不算長，卻能得到重用還被提拔為副總經(jīng)理。情商高、氣質(zhì)佳、有親和力、辦事干練是她給人的直觀印象。作為“80后”，她是目前最年輕的公募女副總之一。

實(shí)際上，在行業(yè)高速發(fā)展和人才頻繁流動背景下，公募高管年輕化趨勢已越來越明顯，不少核心高管上任時甚至只有30多歲。

Wind數(shù)據(jù)顯示，朱雀基金董事長鄔錦明出生于1983年，2021年底上任時不過38歲；益民基金副總經(jīng)理王健，出生于1984年，2022年6月上任時同樣為38歲。東興基金原督察長王微出生于1984年，于2020年上任時更是只有36歲。長信基金董事長、長江證券(5.610, 0.00, 0.00%)總裁劉元瑞出生于1982年，2021年初上任時也不足40歲，當(dāng)時“80后”總裁出任長信基金董事長曾一度引起市場熱議。

北方某市場分析人士對記者說，公募基金行業(yè)高速發(fā)展，需要年輕有活力的管理者來推動發(fā)展。年輕高管的涌現(xiàn)，反映出基金公司對年輕人才的重視和培養(yǎng)。此外有金融人士對記者感慨，在銀行保險(xiǎn)等傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)，“70后”的核心高管都不算特別多。但公募基金屬后起之秀，近年來發(fā)展迅速，不少業(yè)績突出的“80后”乃至“85后”骨干，30多歲就當(dāng)上了核心管理層。

新老人才加速迭代

公募高管年輕化的確和基金行業(yè)發(fā)展特性有關(guān)。準(zhǔn)確來說，這是行業(yè)高速發(fā)展下新老人才加速迭代的必然結(jié)果。

“核心高管趨于年輕化是由目前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀決定的?！碧煜嗤额櫥鹪u價(jià)中心對記者表示，隨著中國無風(fēng)險(xiǎn)利率逐步下行以及理財(cái)產(chǎn)品凈值化轉(zhuǎn)變，國內(nèi)公募行業(yè)在一段時期內(nèi)仍將處于快速發(fā)展階段，并在進(jìn)行專業(yè)化轉(zhuǎn)型。年輕高管往往會為基金公司帶來一些新的發(fā)展理念，為公司治理提供新鮮血液，使得基金公司可以應(yīng)對愈加劇烈的競爭。但另一方面，目前公募基金公司存在管理人員流動頻繁現(xiàn)象，也導(dǎo)致部分基金公司中更有經(jīng)驗(yàn)的核心高管缺失，使得更年輕的人員走上了管理崗位。

透鏡咨詢創(chuàng)始人況玉清認(rèn)為，相當(dāng)部分公募基金的股東是金融央企或國企，股東背景或多或少會對基金公司管理體系有影響。但與股東相比，基金公司本身的市場化程度要高很多，且職位級別越往下相關(guān)影響相對就越小。“在近年高速發(fā)展背景下，基金公司在陸續(xù)進(jìn)行內(nèi)部管理體系改革，提拔不少40歲以下年輕副總這一現(xiàn)象，應(yīng)該是市場化改革的一個關(guān)鍵突破口。40歲上下是一個黃金年齡段，優(yōu)秀的管理者往往能在經(jīng)驗(yàn)、能力、精力三者之間取得很好的平衡。”況玉清說。

“基金行業(yè)高競爭、高風(fēng)險(xiǎn)的工作狀態(tài)，對年齡較大的人來說壓力太大，或者會遇到職業(yè)瓶頸，不少人去外界尋求轉(zhuǎn)型，因此優(yōu)秀年輕人被推向高管職位。”上海市人才理論研究基地研究員楊國慶對記者表示，這些提拔目的之一是為了激勵高水平的專業(yè)人才，這些人才年齡未必大，經(jīng)驗(yàn)未必多，但高杠桿的行業(yè)性質(zhì)決定了他們一旦踏上風(fēng)口，業(yè)績大概率會較為突出，從而被提拔為高管。

“年輕高管的優(yōu)勢是學(xué)歷高，精力旺盛，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但可能會缺乏足夠的行業(yè)沉淀，關(guān)鍵時刻的問題把控等方面可能會不如資深高管。但無論如何，這是年輕高管寶貴的歷練機(jī)會，有助于加速成長與成熟?！睏顕鴳c說。

“加官進(jìn)爵”導(dǎo)致

副總數(shù)量迅速攀升

與年輕化趨勢伴隨而來的，還有快速增加的公募高管（尤其是副總）數(shù)量。

概括而言，公募高管大多來自三大領(lǐng)域：一是市場或渠道領(lǐng)域；二是投研領(lǐng)域；三是中后臺部門。與前述出自市場崗位的女副總相比，近年來年輕的公募副總更多是出自投研部門，并形成了被廣為人知的“投優(yōu)則仕”現(xiàn)象。

最新案例是2023年3月匯豐晉信基金的“80后”明星基金經(jīng)理陸彬新任公司副總經(jīng)理。2022年則有明星基金經(jīng)理謝治宇升任興證全球基金副總經(jīng)理等案例。更早的2021年和2020年這類案例更是常見，如2021年6月明星基金經(jīng)理馮明遠(yuǎn)升任信達(dá)澳亞基金副總經(jīng)理，出生于1983年的馮明遠(yuǎn)當(dāng)時是38歲；2020年易方達(dá)基金更是提拔了張坤、張清華、馮波、陳皓、胡劍5位副總經(jīng)理。不難發(fā)現(xiàn)，主流公募新任副總多是在2019年這輪大發(fā)展中跑出來的明星基金經(jīng)理，其中不乏劉彥春（景順長城基金）、王宗合（鵬華基金）、劉格菘（廣發(fā)基金）、曲揚(yáng)（前海開源基金）、鄭煜（華夏基金）等頂流基金經(jīng)理。

幾年擴(kuò)容下來，個別公司副總數(shù)量迅速攀升，逐漸形成了業(yè)內(nèi)熱議的副總“批發(fā)”現(xiàn)象。比如某家大中型公募副總已從前幾年的4位左右增加到了8位，南方某家頭部公募在加速提拔明星基金經(jīng)理后，副總數(shù)量更是達(dá)到了17位。相比之下，一家近年少有提升副總的頭部公募，目前只有3位副總。

記者觀察到，明星基金經(jīng)理提升副總前后，多會出現(xiàn)離職傳聞，提升副總后傳聞隨之消失。“升職是公募基金留人的最現(xiàn)實(shí)做法?！睕r玉清分析，近期券商等金融機(jī)構(gòu)都在降薪，下屬的基金公司薪水本來就高，繼續(xù)加薪阻力會很大。個別基金公司如果缺乏員工持股等激勵機(jī)制，“加官加爵”就成了留人的最優(yōu)策略，“這沒什么不合理的，在企業(yè)界副總裁甚至高級副總裁等職位的意義，主要體現(xiàn)在級別、身份、成就認(rèn)可方面，不一定在管理分工上。首席信息官、首席財(cái)務(wù)官、首席執(zhí)行官等才算是嚴(yán)格意義的管理分工上的高管”。

過多虛職或造成“頭銜膨脹”

升職留人雖無可厚非，但隨著“有名無實(shí)”副總數(shù)量增加，業(yè)內(nèi)擔(dān)憂這是否導(dǎo)致管理層臃腫，進(jìn)一步導(dǎo)致公司治理效率降低？

曾有多位公募行業(yè)人士對記者私下表示，某些明星基金經(jīng)理掛著副總頭銜，但實(shí)際上并沒承擔(dān)相應(yīng)的管理職務(wù)?！坝行┗鸾?jīng)理不懂管理，也不感興趣，甚至不喜歡和人打交道，當(dāng)副總后依然是悶頭做投資?！?/p>

同時，天相投顧基金評價(jià)中心表示，基金公司作為企業(yè)同樣需要管理人才和專業(yè)人才，雖然部分基金經(jīng)理在做投資的同時也可以做好管理工作，但更多基金經(jīng)理仍屬于專業(yè)人才，或并不適合日常管理業(yè)務(wù)。不少基金公司出于對優(yōu)秀基金經(jīng)理的褒獎或?qū)τ谄潆x開的擔(dān)憂，可能會進(jìn)行名義上的人事安排，但從長期來看這可能會降低管理效率，對公司內(nèi)部文化造成一定不利影響。從優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)來看，高管層對企業(yè)管理及企業(yè)文化的塑造有著至關(guān)重要作用，會影響到公司的發(fā)展。因此基金公司應(yīng)落實(shí)核心高管的治理職責(zé)，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事或是更好的選擇。

況玉清認(rèn)為，從某種程度講，這種晉級對基金公司是一種無奈之舉，“晉級之后具體管理崗位需求沒那么多，持續(xù)提拔年輕副總會不會帶來管理層臃腫，關(guān)鍵還是要看管理上的創(chuàng)新，尤其是業(yè)務(wù)分工，目前還需要時間去觀察”。

但楊國慶認(rèn)為這與大的文化觀念有關(guān)，有一定合理性。他說：“各行各業(yè)都有一種根深蒂固的觀念，似乎被提拔為領(lǐng)導(dǎo)才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。在這種文化背景下，增加核心管理崗位來留人的做法，不失為有效的人才激勵機(jī)制。這未必會造成管理層臃腫，但會造成企業(yè)界長期以來盛行的‘頭銜膨脹’現(xiàn)象。”

在楊國慶看來，“有名無實(shí)”高管對基金公司運(yùn)轉(zhuǎn)應(yīng)該不會有太大影響，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)的具體運(yùn)轉(zhuǎn)并非按頭銜開展，而是按職能分管進(jìn)行。有些高管有頭銜無分管，屬于享受待遇意義上的“虛銜”。只要掌握實(shí)權(quán)的核心高管具有足夠的經(jīng)營管理能力，發(fā)揮制定戰(zhàn)略、整合資源、激勵團(tuán)隊(duì)、把控風(fēng)險(xiǎn)等作用，就能保證公司正常運(yùn)行。

《電鰻快報(bào)》